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Prescindir de quien sobresale

Gustavo Rivero. Steve Jobs solía decir: “No tiene sentido contratar a personas inteligentes y después decirles lo que tienen que hacer. Nosotros contratamos a personas inteligentes para que nos digan qué tenemos que hacer”.

Lamentablemente, ésa no es la tónica general en las empresas. La incapacidad para reconocer como válidas las ideas de otros, el miedo a ser superado profesionalmente por un subordinado o la envidia, pueden llevar a algunos directivos a eludir su principal responsabilidad, tomar las decisiones más adecuadas para su compañía, dedicándose a cercenar las iniciativas, aportaciones e ideas de aquéllos que pueden dejarlos en evidencia. Es el síndrome de Procusto, un nombre de origen mitológico que retrata una figura que suele observarse en entornos laborales y resulta nefasta para cualquier organización o equipo.

Los que padecen este problema son muchos más de los que pensamos: generan un clima laboral de tensión y estrés, fuerzan las circunstancias para ajustarlas a su modelo, no optimizan sus equipos, priman su visión personal e intereses particulares frente a la maximización del rendimiento, deforman y ocultan los datos obtenidos para que confirmen su hipótesis previa, no asignan tareas a quienes las harían mejor, cierran su acceso a proyectos en los que destacarían, no los evalúan correctamente en los controles internos, y exigen niveles de calidad y perfección que no se pueden alcanzar.

Precisamente, el miedo a ser víctima del síndrome de Procusto es lo que crea la existencia del síndrome de Solomon, donde la maldita envidia genera el miedo a brillar. Es decir, por culpa de esos jefes inseguros que cercenan las posibilidades de progreso de los profesionales brillantes, muchos de ellos prefieren no destacar y conservar su puesto simplemente.

Las corporaciones tienden a demonizar el éxito de los demás. Esto genera en algunas personas baja autoestima y falta de confianza en sí mismas, los lleva a evaluarse constantemente según el entorno que les rodea y no consideran sus propias apreciaciones, sobre todo cuando saben que son buenos en lo que hacen.

Como comenté en mi columna “El dilema del prisionero”, a pesar de que un buen líder debe procurar captar el mejor talento para la organización en la que trabaja, por desgracia muchos directivos prefieren descartar a los profesionales muy cualificados por miedo a que les quiten protagonismo y los desplacen en el futuro. Es un claro ejemplo de que el interés personal afecta al de la compañía.

La gran lacra de muchas empresas es que tienen empleados en puestos de responsabilidad que han decidido (consciente o inconscientemente) que sus obligaciones no son las que les ha asignado la entidad, sino que su trabajo consiste en mantener su cargo.

El problema no es tener colaboradores que sepan más que usted sobre determinados temas, el problema es no saber gestionar ese talento.

Gustavo Rivero

Linkedin.com/in/griverog

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7 comentarios

  1.    Responder

    Totalmente de acuerdo con el artículo. Mi amplia experiencia laboral (en muchas empresas por desgracia) me ha enseñado que cuanto más mediocre, cuantas menos ganas tenga de aprender algo nuevo o salirse de su rol asignado ÉSA persona, es la que obtiene los bonus, las subidas de sueldo y la palmadita en el hombro.

    Los jefes valoran mucho más estos perfiles que aquellos perfiles trabajadores, que acumulan mejores resultados o que ponen la nota de cordura en proyectos que suponen pérdidas de tiempo y esfuerzo. Los altos mandos, sin conocer el flujo de trabajo al detalle, no quieren escuchar a aquellos que sí lo saben, porque les recuerdan lo mediocres y sobrevalorados que están.

    Como el cuento del traje del emperador, así funcionan muchísimas empresas en nuestro país. Y el verdadero talento siempre está en ellas de paso.

  2.    Responder

    Excelente, es así de sencillo. Y transmitir conocimientos, y que formemos gente que nos supere, nos transforma en maestros, en ser generosos, y buscar que sean mejores, implica estar dispuestos a aprender hasta el final de nuestra vida.
    De eso se trata: cooperar, no competir…Compartir conocimiento, inteligencia, crecer.

  3.    Responder

    Magnifico articulo ¡cuantas razones, cuantas verdades vividas! Sí, aquí “todios” silba y mira hacia arriba. Pero esa es la cruda realidad. Y lo peor: ¡también en la empresa privada! En la pública faltan incentivos y expedientes y sobran politicastros, metidos a técnicos, y lameculos serviles. Así va, no España, sino el mundo. No es ni casualidad, ni inocente. Listos que se hagan los tontos ¿no es una evidencia con el PP patrio? pero que obedezcan ciegamente a mayor gloria de los de siempre.

  4.    Responder

    Que gran verdad, si limitan tu creatividad y tus ideas ¿podrían contratar un mono en nuestro lugar no?

    Buen artículo

  5.    Responder

    Buenísimo el artículo… estoy seguro que a muchos este modelo de jefe nos ha sonado familiar!

  6.    Responder

    Estimado Gustavo,
    Felicidades por el blog y concretamente por el presente artículo. Desconocía el nombre de los síndromes aunque no sus efectos y características, ya que llevo años sufriendolos.
    Es justo decir que estos problemas siempre se plantean desde el punto de vista de la empresa privada y nunca desde la publica, donde también es muy frecuente. Funcionarios mediocres con puestos de libre designación cuyo único interés es mantener el puesto y que no dudan en cambiarse la chaqueta en cuanto sea necesario y las elecciones asi lo marquen.
    El problema real es que tanto desde la empresa privada como pública no tienen mecanismos para vigilar estas circunstancias. Aun más triste es la circunstancia, en la mayoría de los casos, como compañeros y otros cargos prefieren mirar a otro lado, dificultando enormemente la labor de la justicia en caso de que fuera necesario.
    Saludos

  7.    Responder

    Gran artículo, si señor.


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