GurusBlog

Prescindir de quien sobresale

Gustavo Rivero. Steve Jobs solía decir: “No tiene sentido contratar a personas inteligentes y después decirles lo que tienen que hacer. Nosotros contratamos a personas inteligentes para que nos digan qué tenemos que hacer”.

Lamentablemente, ésa no es la tónica general en las empresas. La incapacidad para reconocer como válidas las ideas de otros, el miedo a ser superado profesionalmente por un subordinado o la envidia, pueden llevar a algunos directivos a eludir su principal responsabilidad, tomar las decisiones más adecuadas para su compañía, dedicándose a cercenar las iniciativas, aportaciones e ideas de aquéllos que pueden dejarlos en evidencia. Es el síndrome de Procusto, un nombre de origen mitológico que retrata una figura que suele observarse en entornos laborales y resulta nefasta para cualquier organización o equipo.

Los que padecen este problema son muchos más de los que pensamos: generan un clima laboral de tensión y estrés, fuerzan las circunstancias para ajustarlas a su modelo, no optimizan sus equipos, priman su visión personal e intereses particulares frente a la maximización del rendimiento, deforman y ocultan los datos obtenidos para que confirmen su hipótesis previa, no asignan tareas a quienes las harían mejor, cierran su acceso a proyectos en los que destacarían, no los evalúan correctamente en los controles internos, y exigen niveles de calidad y perfección que no se pueden alcanzar.

Precisamente, el miedo a ser víctima del síndrome de Procusto es lo que crea la existencia del síndrome de Solomon, donde la maldita envidia genera el miedo a brillar. Es decir, por culpa de esos jefes inseguros que cercenan las posibilidades de progreso de los profesionales brillantes, muchos de ellos prefieren no destacar y conservar su puesto simplemente.

Las corporaciones tienden a demonizar el éxito de los demás. Esto genera en algunas personas baja autoestima y falta de confianza en sí mismas, los lleva a evaluarse constantemente según el entorno que les rodea y no consideran sus propias apreciaciones, sobre todo cuando saben que son buenos en lo que hacen.

Como comenté en mi columna “El dilema del prisionero”, a pesar de que un buen líder debe procurar captar el mejor talento para la organización en la que trabaja, por desgracia muchos directivos prefieren descartar a los profesionales muy cualificados por miedo a que les quiten protagonismo y los desplacen en el futuro. Es un claro ejemplo de que el interés personal afecta al de la compañía.

La gran lacra de muchas empresas es que tienen empleados en puestos de responsabilidad que han decidido (consciente o inconscientemente) que sus obligaciones no son las que les ha asignado la entidad, sino que su trabajo consiste en mantener su cargo.

El problema no es tener colaboradores que sepan más que usted sobre determinados temas, el problema es no saber gestionar ese talento.

Gustavo Rivero

Linkedin.com/in/griverog

Saber más sobre los temas de este Post

Conversación

18 comentarios

  1.    Responder

    Genial articulo, me uno a lo de la teoría de Dunning.

  2.    Responder

    Muy buen artículo donde se hace una buena reflexión sobre la gestión y captación de talento. hay que seguir trabajando en cambiar la mentalidad en las empresas.

  3.    Responder

    Totalmente de acuerdo. Hay un libro muy interesante, MIND YOUR MANNERS. Lo estudié en Holanda estando de erasmus. Ya tenía experiencia profesional y leí mi corta experiencia laboral hasta entonces leyendo el estilo de dirección en España.
    Creía que había tenido mala suerte, pero despues de trabajar en “la caixa” me di cuenta de que era lo normal. Cuento mi historia en http://www.gereconomista.es en el apartado “mi trayectoria”.

    Me gustaría encontrar personas que han pasado por una situación similar.

    Felicidades por el artículo!!

  4.    Responder

    Interesante. Sería oportuno mencionar el principio de Peter, ligado a la teoría de Dunning—Kruguer.

  5.    Responder

    Perfecta descripción.
    Desgraciadamente, lo he vivido.
    Algunas organizaciones llegan a lo conspiranoico por derribar lo que brilla en el cielo.
    Afortunadamente, estoy fuera y lo he superado.

  6.    Responder

    No podría estar más de acuerdo.
    Por eso es más fácil mantener el trabajo siendo un trepa chivato, pelota y tonto.

  7.    Responder

    Yo también me siento identificado, también soy cojonudo y seguro que también todo es culpa de los demás.
    Echo de menos alguna estrategia para superar esta situación.

    1.    Responder

      a, estoy buscando personas que hayan podido pasar por lo mismo que yo. En el apartado “mi trayectoria” en http://www.gereconomista.es puedes leer mi historia. Estaré encantado de recibir tus comentarios.
      Saludos

  8.    Responder

    Bonito intento de darle una pátina de crítica a una realidad injusta y perversa. Lo cierto es que el comportamiento que describes es así como lo describes, pero te equivocas de lleno al considerarlo contraproducente para la mejora y supervivencia de las corporaciones.
    Actualmente, y desde hace ya unos lustros, vivimos en un entorno en el que el talento tiene poco o nada que ver con la supervivencia de las corporaciones. El talento es perfectamente prescindible. Sí, ya sé que es difícil aceptar que nosotros y nuestro talento no somos en absoluto importantes para las organizaciones en las que trabajamos. Y lo peor: es cierto. Los motivos? Básicamente dos: primero, el hecho de que en la era de la información, la idea talentosa es rápidamente replicable, por lo que golpear primero, ya no ofrece apenas una ventaja competitiva. Lo importante es tener el poder y los medios para imponer la visión propia. Las corporaciones no necesitan innovar, y si algún mosquito lo hace peligrosamente, se le compra (por las buenas o las malas), y se utiliza su innovación o simplemente se la deja morir. No hay más que ver el objetivo con que nacen el 99.9% de esas fuentes de talento que son las nuevas empresas de tecnología: vivir el suficiente tiempo como para llamar la atención de alguna grande que quiera comprarlas. Punto. La ventaja competitiva la constituye una posición de dominio y control del mercado. Estarás de acuerdo que para eso no hace falta talento. Y la segunda, es que los mecanismos que luchaban contra la acumulación de poder y sus derivadas negativas: aplicación de leyes anti-monopolio, quiebras empresariales y bancarias, cárcel y responsabilidad penal para los responsables, ha quedado en suspenso desde por lo menos 2008. Así que en pleno 2017, nadie que ocupe una posición de poder, teme ya la posibilidad de perderla por que alguien ‘talentoso’ venga a molestar. Siento ser un aguafiestas: No. Nuestro talento no es necesario. Las corporaciones sobreviven y mejoran sin él, y nada hace vislumbrar que eso vaya a cambiar próximamente. Así que siéntense a ver más de lo mismo por lo menos un rato más.

    1.    Responder

      Joder, el mejor comentario con diferencia.

  9.    Responder

    Magnífico post Gustavo,
    Según lo leía he ido identificando a muchos.

  10.    Responder

    Totalmente de acuerdo con el artículo. Mi amplia experiencia laboral (en muchas empresas por desgracia) me ha enseñado que cuanto más mediocre, cuantas menos ganas tenga de aprender algo nuevo o salirse de su rol asignado ÉSA persona, es la que obtiene los bonus, las subidas de sueldo y la palmadita en el hombro.

    Los jefes valoran mucho más estos perfiles que aquellos perfiles trabajadores, que acumulan mejores resultados o que ponen la nota de cordura en proyectos que suponen pérdidas de tiempo y esfuerzo. Los altos mandos, sin conocer el flujo de trabajo al detalle, no quieren escuchar a aquellos que sí lo saben, porque les recuerdan lo mediocres y sobrevalorados que están.

    Como el cuento del traje del emperador, así funcionan muchísimas empresas en nuestro país. Y el verdadero talento siempre está en ellas de paso.

  11.    Responder

    Excelente, es así de sencillo. Y transmitir conocimientos, y que formemos gente que nos supere, nos transforma en maestros, en ser generosos, y buscar que sean mejores, implica estar dispuestos a aprender hasta el final de nuestra vida.
    De eso se trata: cooperar, no competir…Compartir conocimiento, inteligencia, crecer.

  12.    Responder

    Magnifico articulo ¡cuantas razones, cuantas verdades vividas! Sí, aquí “todios” silba y mira hacia arriba. Pero esa es la cruda realidad. Y lo peor: ¡también en la empresa privada! En la pública faltan incentivos y expedientes y sobran politicastros, metidos a técnicos, y lameculos serviles. Así va, no España, sino el mundo. No es ni casualidad, ni inocente. Listos que se hagan los tontos ¿no es una evidencia con el PP patrio? pero que obedezcan ciegamente a mayor gloria de los de siempre.

  13.    Responder

    Que gran verdad, si limitan tu creatividad y tus ideas ¿podrían contratar un mono en nuestro lugar no?

    Buen artículo

  14.    Responder

    Buenísimo el artículo… estoy seguro que a muchos este modelo de jefe nos ha sonado familiar!

  15.    Responder

    Estimado Gustavo,
    Felicidades por el blog y concretamente por el presente artículo. Desconocía el nombre de los síndromes aunque no sus efectos y características, ya que llevo años sufriendolos.
    Es justo decir que estos problemas siempre se plantean desde el punto de vista de la empresa privada y nunca desde la publica, donde también es muy frecuente. Funcionarios mediocres con puestos de libre designación cuyo único interés es mantener el puesto y que no dudan en cambiarse la chaqueta en cuanto sea necesario y las elecciones asi lo marquen.
    El problema real es que tanto desde la empresa privada como pública no tienen mecanismos para vigilar estas circunstancias. Aun más triste es la circunstancia, en la mayoría de los casos, como compañeros y otros cargos prefieren mirar a otro lado, dificultando enormemente la labor de la justicia en caso de que fuera necesario.
    Saludos

  16.    Responder

    Gran artículo, si señor.


Uso de cookies

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies.

ACEPTAR